Co financiamento de:
/ Portada / Delegados

A Audiencia Nacional fixa doutrina sobre teletraballo

31-05-2022 - SENTENZA

O fallo do Tribunal refírese a cinco demandas –o Tribunal acumulou os recursos- interpostas pola Confederación Intersindical Galega –CIG- e outras organizacións sindicais. Das cláusulas do acordo recorridas na que máis se explaya a AN é a relacionada co dereito á desconexión do persoal teletraballador, tendo outro dos seus puntos de referencia na cuestión da prevención de riscos laborais. Aborda tamén a compensación por gastos, medios para realizar o teletraballo e reversibilidade do teletraballo.

Das cláusulas do acordo recorridas, na que máis se explaya a AN é na que fai referencia ao dereito á desconexión dos teletraballadores. A empresa recoñece ao traballador o dereito á desconexión dixital, conforme ao disposto nos artigos 88 da Lei Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Persoais e Garantía dos Dereitos Dixitais e 20.bis do Estatuto dos Traballadores.

A compañía asegura que o traballador ten dereito a non responder a ningunha comunicación fóra da súa xornada laboral “salvo que concorran as circunstancias de urxencia xustificada sinaladas nesta cláusula”. Estas circunstancias de urxencia xustificada produciríanse, segundo a compañía, “en situacións que poidan supoñer un prexuízo empresarial ou do negocio cuxa urxencia temporal requira unha resposta ou atención inmediata por parte do traballador”.

A sentenza declara nulas, por abusivas, estas dúas condicións ao dereito a desconexión introducidas pola empresas, xa que, aínda que “ningún dereito presenta perfís absolutos desde o momento en que o seu exercicio convive con outros dereitos que ocasionalmente poden contrapoñerse”, hai que ter en conta que “os límites ao dereito á desconexión dixital no teletraballo non os pode establecer unilateralmente o empresario, senón que, como indica o art. 88 LOPD, suxeitaranse ao establecido na negociación colectiva ou, na súa falta, ao acordado entre a empresa e os representantes dos traballadores».

Riscos laborais

A doutrina marcada pola AN nesta sentenza ten outro dos seus puntos de referencia na cuestión da prevención de riscos laborais nos casos de teletraballo. Neste caso, o acordo de traballo a distancia da empresa recollía nunha das súas cláusulas que “cando as circunstancias así o requiran, de conformidade co previsto no artigo 16.2 da Lei 10/2021, o traballador autoriza a entrar periodicamente ao seu domicilio ao Servizo de Prevención de Riscos da Empresa para que poida avaliar as condicións de seguridade e saúde do Home Office cun aviso previo/previo aviso mínimo de sete días”.

Neste caso, a cláusula non é acorde coa lei. Entenden os maxistrados que para que a necesidade de avaliar riscos esixa acceder ao domicilio do teletraballador, “ten que existir unha razón concreta que o xustifique, razón que debe ser informada por escrito previamente tanto ao traballador como aos delegados de prevención”. “Mesmo así cabe que o traballador se negue a esa entrada domiciliaria polo que en tal caso non levaría a cabo”, remata o tribunal.

Compensación por gastos

A AN tamén tirou por terra unha cláusula que se refire á compensación ao traballador polos gastos nos que incorra cando está a teletraballar desde casa. No acordo recollíase que “o traballador percibirá a compensación dos gastos nos que incorra por mor do Home Office/traballo en lugares de traballo fóra da empresa, segundo o previsto na negociación colectiva sectorial”. Con todo, no convenio sectorial non se fai referencia a este resarcimiento ao traballador por gastos.

Segundo a Lei 10/2021 de Traballo a Distancia, no contido mínimo obrigatorio dos contratos de teletraballo ten que aparecer a enumeración dos gastos que puidese ter a persoa que traballa desde casa. Segundo a norma, “o desenvolvemento do traballo a distancia deberá ser sufragado ou compensado pola empresa, e non poderá supoñer a asunción por parte da persoa traballadora de gastos relacionados cos equipos, ferramentas e medios vinculados ao desenvolvemento da súa actividade laboral”. Sinala tamén que “os convenios ou acordos colectivos poderán establecer o mecanismo para a determinación, e compensación ou abono destes gastos”.

Neste sentido, a Audiencia establece “é nula a remisión que nesta cláusula realízase ao convenio sectorial dado que neste nada se conveu respecto diso. Esta lagoa non impide a aplicación do art. 7 b) LTD e o pleno dereito a que o traballador sexa resarcido por todos os gastos que se lle ocasionan ao traballar a distancia.

Medios para realizar o teletraballo

Outro dos elementos motivo de recurso por parte dos sindicatos e que foi tido en conta polo tribunal refírese aos medios que debe poñer a empresa ao dispor das persoas que teletraballen. O motivo da controversia neste caso é que o acordo de teletraballo elaborado pola compañía sinala que “o traballador facilitará á empresa o seu correo electrónico e número de teléfono persoal, por se fose necesario contactar con el, por urxencias do servizo”.

A este respecto, o tribunal lembra o contido do artigo 11 da Lei de Traballo a Distancia, que establece que a empresa ten que dotar a quen traballa desde a súa casa de “de todos os medios, equipos e ferramentas necesarios para o desenvolvemento da actividade”.

Entende a AN que “o correo electrónico corporativo e teléfono móbil son equipos e ferramentas que debe proporcionar o empresario, custealos ao seu cargo e atender o seu mantemento, tal como establece a norma legal. Neste sentido, destaca que o retrouso “por se fose necesario contactar con el, por urxencias do servizo” non significa “que sexa o traballador o que, para iso, poña os seus medios persoais ao dispor do empresario e este eludir as súas obrigacións legais”.

Reversibilidade do teletraballo

Un último elemento do acordo posto no disparadero polos sindicatos e corrixido polos maxistrados da Audiencia Nacional xira ao redor da reversibilidade do teletraballo.

Segundo o documento elaborado pola empresa, esta podía revogar en calquera momento a autorización da actividade do Home Office e/ou lugares de traballo fóra da empresa, “@teniendo en cuenta os intereses do traballador, cun prazo de aviso previo/previo aviso adecuado de 15 días se existe unha razón de feito para a revogación”. Así mesmo, esta revogación non daba lugar a ningunha reclamación de indemnización nin reparación contra a empresa polo traballador.

A AN sinala a este respecto que “ao redactar estas cláusulas, o empresario parte dun erro conceptual grave. O traballo distancia non é unha decisión que del dependa exclusivamente e poida, como di, «autorizar», senón que se trata dun acordo de vontades que para ambas as partes é reversible. Por tanto, ambas poden, se así cada unha decídeo, reverter o traballo a distancia”.

A Lei de Traballo a Distancia indica que “os convenios ou acordos colectivos poderán regular unha xornada mínima presencial no traballo a distancia, o exercicio da reversibilidade ao traballo nos locais da empresa”. Dado que non existe no convenio colectivo de aplicación referencia algunha sobre o traballo a distancia, nin tampouco sobre a reversibilidade desta situación, só o seu exercicio poderá fixarse na súa falta no acordo que ambas as partes subscriban.

Con todo, como aclara a AN, o documento recorrido é “un contrato de adhesión, porque as súas cláusulas fixáronse previamente polo empregador e o traballador só ten a facultade de adherirse, o que ten lugar no marco de desigualdade orixinaria das partes no contrato de traballo”, polo que “nada impide que o empresario preestablezca os supostos nos que el pode exercer tal dereito”.

Fonte: Economistjurist

 

Empregamos cookies de terceiros para xenerar estatísticas da audiencia (GOOGLE ANALITICS), para o traductor de idiomas (GOOGLE), acollido a “Privacy Shield”.
Se continuas navegando estarás aceitando o seu emprego. Aceptar | Mais información
Confederación Intersindical Galega - Miguel Ferro Caaveiro 10, Santiago de Compostela Versión anterior da páxina Foros Biblioteca Privacidade RSS