Financiado por:
/ Portada / Delegados

Comportamentos de acoso laboral

03-06-2021 - SAÚDE LABORAL

Pódense describir unha serie de grupos de condutas, que poderían repercutir sobre o confort psíquico das persoas, evidentemente en función das súas diferenzas individuais, ou vulnerabilidade ante determinado tipo de accións, é dicir, un tipo ou uns tipos determinados de accións poderían incidir sobre o equilibrio psíquico de determinadas persoas, en tanto que non exercerían ningún tipo de efecto sobre outras.

Unha das clasificacións máis útiles de comportamentos de acoso é a elaborada por  Quine (1999), baseada nas cinco categorías suxeridas por Rayner & Hoel (1997): ameaza ao status profesional, á reputación persoal, illamento, sobrecarga de traballo e desestabilización. Unha serie de condutas poderían situarse nas categorías mencionadas, sen pretender alcanzar a  exhaustividad.

Pola nosa banda, propoñemos unha clasificación baseada nas anteriores, e que incluiría comportamentos tales como:

1. Accións sobre a información proporcionada ás persoas empregadas: as correspondentes á ambigüidade de rol, na que non se lle especifican claramente as súas funcións e responsabilidades, ameazas, datos erróneos ou indicacións incorrectas sobre a metodoloxía de traballo, limitando a comunicación a críticas que minimizan os acertos e maximizan os erros, etc.

2. Accións sobre o contacto social, que a fai restrinxirse ao máximo ou a manifestar claramente diferenzas de trato respecto doutras persoas empregadas, rexeitamento non xustificado de solicitudes de formación, promoción, etc., impedir a comunicación tanto persoal como a distancia (telefónica, informática, etc.), illamento físico,  ninguneo ou acción de ignorar a presenza dunha persoa, as súas opinións, etc., chegando mesmo ao emprego da violencia verbal.  Leymann fala tamén do emprego de violencia física, aínda que na nosa contorna, esta ten lexislación aparte, cara á que habería que dirixir as posibles denuncias, e presenta ademais unha maior facilidade de documentación ou provisión de probas, en caso de litixio. O mesmo problema presenta a posible presenza de acoso sexual, incluída por  Leymann na súa listaxe de accións, e que na nosa contorna ten características legais e documentais ou testemuñais similares ao anterior punto. Estes dous puntos poden presentarse, conxuntamente ou por separado, nun proceso de acoso psicolóxico pero, na nosa opinión, deben ser tratados por separado ao exporse accións de tipo xurídico.

3. Accións sobre a reputación, mediante comentarios que  ridiculicen o seu aspecto físico, crenzas, uso de  mofas en público na súa presenza ou ausencia, humillación privada ou en público (xeralmente colegas, subordinados ou superiores), sarcasmos, críticas ás súas conviccións persoais, relixiosas, estilo de vida, tentando danar a súa dignidade, etc. O acoso sexual, ou os comentarios sobre as condutas de índole sexual poderían incluírse aquí como medio para danar a reputación persoal.

4. Accións sobre as tarefas, nas que se encargarían traballos cuxo volume ou cantidade excedese ou estivese moi por baixo do rango considerado como normal ou habitual para unha tipoloxía de posto dado, buscando a humillación persoal e pública da persoa, excesiva presión para aumentar a produtividade; tamén se observaron accións sobre a calidade do traballo, encargando tarefas sen sentido ou innecesarias; outro fenómeno destacable é o denominado  shunting en lingua inglesa, na que se encargan tarefas non equivalentes á cualificación, como son as que requiren unha cualificación profesional por baixo da que posúe a persoa acosada; tamén poden encargarse tarefas para as que a persoa non ten ningún tipo de cualificación, ou xerando un conflito de rol, no que se solicitan tarefas ou partes de tarefas contraditorias, ou en contra das súas conviccións persoais, etc. A monitoraxe excesiva do traballo, xerando persistentes e inxustificadas críticas.

5. Accións sobre a saúde que se manifestan na xeración de rumores sobre as súas actitudes, comentarios sobre o seu aspecto físico, inventando ou falseando determinados costumes que poderían ser prexudiciais para a súa saúde ou a das persoas á súa ao redor, agresións, encomendar determinadas tarefas que supoñan algún posible perigo para a súa saúde, etc.

Nun proceso de acoso pódense observar diversas destas accións, en función da vulnerabilidade que sobre a mesma vítima ou sobre a súa contorna inmediata poidan exercer. Tamén parece depender da facilidade que o/os acosadores teñan para manipulalas. En xeral, seleccionaranse e empregarán aquelas accións que, de forma deliberada e intencionada, poidan causar dano físico ou psicolóxico.

A noción de agresividade, moitas veces implícita ou implicada nas definicións de acoso é complexa. En primeiro lugar, debe contextualizarse en función das normas e expectativas que prevalecen nunha situación social-laboral determinada. A identificación de intencionalidade tamén reviste un alto grao de subxectividade, ademais da posible e probable réplica que ambas poden xerar e que contribuirá a confundir os roles de persoa acosada e acosadora.

O uso deste tipo de comportamentos pode ser de forma aberta ou encuberta; na primeira quen arremete non tenta ocultar a súa identidade ou accións á persoa obxectivo do acoso; na segunda, moito máis sutil e daniña, considerando tamén a ulterior dificultade  probatoria, os efectos poden ser moito máis prexudiciais ao non apercibirse a vítima do proceso do que está a ser obxecto, ata que xa se manifesta a sintomatoloxía psicolóxica, incluíndo nesta a vertente  autoinculpatoria.

Un elemento crave para que se produza a situación de acoso psicolóxico é a existencia, ou a percepción por parte do receptor, de hostilidade no comportamento emitido. Ambas as posibilidades, en forma de humillación  intencional, vinganza, intimidación, ofensa, abuso, etc. por parte da emisión, ou de non desexada, ofensiva, molesta, ameazadora, etc. por parte da recepción, deben considerarse.

O dano  intencional ten lugar, habitualmente, cando a persoa que tenta exercelo espera obter algún beneficio, nunha situación de competencia ou simple envexa en relación co status laboral. Nestes casos a previsión por parte da organización baséase en asegurar que os seus sistemas de promoción e cultura non permitan a recompensa, nin tan sequera a aceptación, deste tipo de condutas, máis que en xerar sistemas de detección destes comportamentos.

O comportamento de acoso debe incluírse no monto total de comportamentos que implica o clima e cultura da empresa. Tratar de xustificar a súa ocorrencia de forma unilateral, en base á personalidade do acosador/a ou da vítima, por exemplo, non sería a abordaxe máis apropiada.

É posible que se dea o caso de persoas que se sentan acosadas, sen que mediase intención de facelo por parte doutras ás que se imputa o feito. O fomento de reunións, con discusións de tipo informal sobre problemas de comunicación, distribución e tipos de tarefas, etc. pode facilitar a resolución de malentendidos, exercer de “simulacros de detección” sen que se chegue a producir un comportamento instaurado de acoso xa nunha segunda fase, como se verá no seguinte apartado, nin se precisaron a xeración de queixas formais sobre o feito.

Como xa se comentou anteriormente, as diferenzas individuais, campo amplamente traballado pola Psicoloxía, móstrannos como diversas expectativas, percepcións, transfondos culturais ou, simplemente, discrepancias na significación ou atribución de causalidade en diferentes accións, pode levar a malentendidos por parte de diferentes persoas, en diferentes situacións, que xerarán graves problemáticas alí onde non houbo en principio máis que iso: malentendidos. O simple feito de non estar incluída unha persoa nunha lista de distribución, de forma inadvertida, non pode ser, unha vez exposto e solucionado o feito, o cravo que faga perder a ferradura, que faga caer ao cabalo,.... e así ata perder a contenda.

A percepción de acoso por parte das (aparentes ou non) vítimas de acoso é a visión máis citada nos estudos sobre acoso. Evidentemente é máis inmediato e simple levar a cabo o estudo ou a avaliación do caso desde este punto de vista: os efectos destrutivos sobre a persoa ven, cada vez máis, como inaceptables nunha contorna laboral; presenta maior dificultade o establecemento da intencionalidade que leva á devandita situación e, evidentemente, é máis fácil obter información de persoas que senten que están a ser vítimas dun proceso de acoso que dos que son acusados de levalo a cabo. Unha persoa, por outra banda, pode ser  etiquetada como acosadora, sen que ata determinado momento, xeralmente afastado, sexa apercibida do feito.

Todo iso leva a recomendar unha extrema cautela e sixilo nos procesos de denuncia formal dos feitos, como se comentará máis adiante. Así mesmo, no caso de comportamentos de acoso encuberto, nos que a persoa ou persoas que exercen devandito proceso lévano a cabo de forma  insidiosa e indirecta, poden levar a que as súas vítimas potenciais non se aperciban da  estigmatización á que foron sometidas ata que o proceso estea demasiado avanzado como para poder abortalo sen que haxa consecuencias persoais e  organizacionales irreversibles

Fonte: Prevención Integral & ORP

Empregamos cookies de terceiros para xenerar estatísticas da audiencia (GOOGLE ANALITICS), para o traductor de idiomas (GOOGLE), acollido a “Privacy Shield”.
Se continuas navegando estarás aceitando o seu emprego. Aceptar | Mais información
Confederación Intersindical Galega - Miguel Ferro Caaveiro 10, Santiago de Compostela Versión anterior da páxina Foros Biblioteca Privacidade RSS